Article du magazine de Première en affaires
Été 2009
Section : Premières en ressources humaines
Plus d'immigrants dans les agences de placement.
Pour la majorité des immigrants, leur intégration au marché du travail constitue de loin le plus grand défi à relever. Heureusement, les agences de placement peuvent leur donner un bon coup de main.
PAR MARTINE LETARTE
« Je remarque une augmentation de la clientèle immigrante depuis deux ans, souligne Johanne Berry. Les agences de placement constituent une excellente porte d'entrée pour eux parce qu'il est bien souvent difficile d'obtenir une première expérience de travail dans un nouveau pays. » C'est d'ailleurs d'un très bon oeil que la femme d'affaires voit cette présence accrue de candidats issus de l'immigration : « La diversité, c'est une richesse extraordinaire pour les entreprises. »
Si le recours à une agence de placement constitue un coup de pouce indéniable, certaines formalités ne peuvent être évitées. « D'abord, le permis de travail est essentiel, précise Mme Berry, et, à Montréal, le bilinguisme l'est tout autant. Ensuite, tout est question de compétence. Aucune discrimination n'est faite : lorsque nous envoyons un employé travailler chez un client, l'origine de la personne n'est pas un critère pour nous et le client ne peut rien dire là-dessus non plus. Ce que nous regardons, ce sont les compétences », affirme-t-elle.
Regarder plus loin que le diplôme
Dans les faits, évaluer les compétences d'une personne peut devenir un véritable défi pour les agences. Au Québec, comme beaucoup de travail reste à faire en matière de reconnaissance des diplômes étrangers, les agences de placement ont dû apprendre à regarder au-delà du papier pour évaluer les compétences d'un candidat. Par exemple, les recruteurs posent beaucoup de questions sur la formation des candidats et leur font passer des tests de compétences dans différents domaines.
« Également, avec la clientèle immigrante, faut apprendre à aller au-delà des différences culturelles, soutient Johanne Berry. Dans certaines cultures, les personnes ont tendance à être plus réservées ou encore à ne pas regarder leur interlocuteur dans les yeux. II ne faut pas se laisser influencer par ces facteurs au moment d'évaluer les qualifications d'une personne. »
II devient donc capital pour le recruteur de mettre le candidat à l'aise. « Le recruteur doit être à l'écoute, il doit être capable d'amener la personne à se livrer et à montrer ce qu'elle sera en mesure de faire pour accomplir les tâches qui lui seront demandées dans le cadre de son futur emploi », indique Mme Berry.
II semble d'ailleurs que les entreprises fassent maintenant preuve d'ouverture à l'égard des immigrants, et ce, malgré le fait que leur diplôme ne soit pas reconnu. « Par exemple, une entreprise peut embaucher une personne qui était ingénieur dans son pays, mais qui travaillera ici en tant que technicien avec une équipe d'ingénieurs, ajoute-t-elle. II ne faut pas lever le nez sur les compétences des nouveaux arrivants; it faut être créatifs et envisager des scénarios avantageux à la fois pour le candidat et l'entreprise. Cette exigence est d'autant plus criante compte tenu de la pénurie actuelle de main-d'oeuvre et des nombreux travaux d'infrastructure qui ont été annoncés au Québec dernièrement. »
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